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[學習資料]國企工資決定機制“五點”變化
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來源:和君咨詢|2019/4/9 13:03:00|作者:朱 軼|人氣:2588

2018年5月25日國務院發布《關于改革國有企業工資決定機制的意見》,《意見》內容主要涉及“國有企業工資總額確定方式、效益聯動指標、薪酬預算的管理方式、預算管理的周期、明確三大分配原則”等五個方面,對國有企業在中國經濟新常態下如何確定國企員工的薪酬提出了指導性的意見。要求國企的薪酬與企業的經營效益掛鉤與生產率掛鉤,不搞工資總額一刀切,讓薪酬與企業經營業績進行聯動,從而激發國有企業的活力,全面提升國企的經營能力。我們認為本次指導意見主要有五點重大變化。

一、從只論經濟效益為核心轉變為以經濟效益為核心,并結合多種因素的薪酬總額確定方式。過去國資委對國企的考核主要是以經濟效益為核心,常用的指標是營收總額、利潤總額、EVA等等。這些指標剛性較強,未考慮內外部實際情況,意見要求建立效益聯動機制,以此確定工資總額,倒逼企業提升經營效率,減少用工規模提高單個員工的福利待遇,打破大鍋飯,建立能力、效率優先的原則。

二、效益聯動指標實行分類管理。首先將國有企業分為五大類,充分競爭類、特定功能類、公益類、金融類、文化類企業。其中,充分競爭類企業主要以市場競爭力和國有資產的保值增值為主,考核凈利潤、EVA等;特定功能類企業主要以保障國家安全以及布局國家戰略層面的產業,主要考核重大任務工作的完成情況;公益類企業主要以保障民生為主,主要考核成本節約率、產品和服務品質,運營效率等;金融類企業如果屬于政策性金融機構,主要考核重大任務的完成情況,如果屬于純商業性質的金融機構,主要考核營收、利潤、風險等;文化類企業主要保障民生,主要考核人均產出和工作量等。由此看出,本次國家的效益聯動指標不搞一刀切,實施“一企一策”因地制宜。

三、工資總額的管理方式由企業自行編制,若企業為競爭類企業只需依照程序進行備案即可,若企業為非競爭類需要在自行編制后報出資人進行核準。在競爭類企業中,國家有意識的放權,讓聽到炮火的人做決定,制定出符合實際情況的管理方式,避免過多上級干預,釋放活力、簡政放權。

四、部分工資總額的預算周期從一年調整至三年,避免了行業周期性、外部經濟環境對企業的影響。意見指出,鋼鐵、石油、房地產等行業的企業,預算周期可以為三年,從而避免行業自身的周期性和國內外經濟形勢的周期性對企業的影響。

五、工資總額的內部分配機制,向利潤中心、核心人才傾斜。過去國有企業生產員工和輔助職能員工的薪酬確定主要依據是級別,而非價值貢獻,這就造成了貢獻多、實實在在為企業創造利潤的員工與價值貢獻較小的員工平起平坐。意見指出,未來國有企業可能會開展崗位價值評估,評估出每一個崗位的價值貢獻度,做到以崗付薪,拒絕平均主義。同時,意見指出未來內部分配還應向關鍵核心崗位、核心成員傾斜,做到以能付薪。通過績效考核的方式,將貢獻與收入聯系起來。

本次《關于改革國有企業工資決定機制的意見》出臺,反應了一個積極的信號,國家想通過薪酬體制的改革激發國企活力,完善社會主義市場經濟體制。引導國企在收入分配上遵循市場規律和企業發展規律,做到分類處理,“一企一策”。同時,有助于競爭性企業減壓,將政企分離、經營權和所有權分離,進一步發揮國有資本保值增值的目標。

(原文鏈接:https://xw.qq.com/cmsid/20190226A1BXFZ00?f=dc )

 

【責任編輯:王新權】


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